Duygusal tacizin  her işyerinde mevcut olduğu bir gerçek. Bunu saklamanın, inkar etmenin ya da yok saymanın  olanağı yok. Olanağı olmadığı gibi, faydası da yok. İnsanoğlunun bulunduğu her yerde, insanoğlunun tüm davranışlarının izlenmesi doğal, kabul edilmesi gereken bir gerçek.

İşyerinde mobbing uygulanmasına göz yumulması ve çözümsüz bırakılması ise, pek çok zararı kanıtlanmış bir başka gerçek.

Zararın iki temel yönü var:
Birincisi, çalışanın iş güvenliğinin sağlanması, işverenin sorumluluğunda. İnsan onurunun ve haklarının korunduğu, fiziksel ya da  psikolojik şiddetin barındırılmadığı bir işyeri sağlanması sorumluluğunu  gerek işveren, gerekse tüm düzeylerden çalışanlar desteklemek zorunda.  Çalışanların  iş yükü ve işin doğasından kaynaklanan stresleri zaten oldukça fazla. Bunun üzerine, bir ya da birkaç kişinin eziyetinin eklenmesi ve “başarılı, sevilen ve işine sadık bir kişi olması yüzünden” işyerinden çıkmaya zorlanması büyük bir haksızlık ve iş etiğine aykırı bir durum.  Mağdurun ruh ve beden sağlığının bozulmasının iş güvenliği kapsamında ele alınması gerekiyor.
İkincisi, bu eziyetin işyerine maliyeti çok büyük. Yüksek personel devir hızı, tazminatlar, yetenekli ve değerli çalışanların kaybı, mağdur ve tanıklarda devamsızlık, genel performans düşüşü, hatalara ve gizlenen istismarlara bağlı kayıplar, markaya ve müşteriye yansıyan itibar sorunları, olumsuz kurum iklimi ve kurumsal sadakatin yıpranmasına bağlı olan kayıplar  bunlardan bazıları.
Çeşitli departmanlarda ve kademelerde yaşanan, tüm kurumu etkileyen psikolojik  tacizin gizlenmesi ya da görmezden gelinmesi, aslında göz yumulması ve desteklenmesi anlamına geliyor. Bazı kurumlarda ise yönetim açıkça kışkırtıyor, saldırgan ve acımasız tavırlı, eli ağır yöneticiler yetiştiriyor.
Çözüm en başta mobbing konusunda farkındalık yaratılmasını, tanımların doğru yapılmasını gerektiriyor.  Çözüm tepe yöneticiler ve yönetim kurulu tarafından kurum içinde var olduğunun ve mobbing davranışlarının gerek bireyler, gerekse tüm kurum ve toplum için zararlı olduğunun kabul edilmesiyle başlıyor. Maliyetlerin belirlenmesi, çalışan mutluluğu ölçümleri ve tüm yakınmalar için üst düzey “açık kapı” uygulamaları devreye sokuluyor.
Durumun incelenmesi ve tarafsızca değerlendirilmesi sonucunda, kurumsal “seferberlik” ya da değişim projeleri oluşturuluyor. Özellikle yeni başlayan çatışmaların çözümlenmesi için tarafsız yöneticiler atanması ve tüm yöneticilere çatışma yönetimi, özgüvene dayalı iletişim  ve duygusal zeka eğitimleri verilmesi öngörülüyor. Tüm çalışanlar bu konuda açık, dürüst ve duyarlı olmaya özendiriliyor, mobbing tutumlarını değiştirmek niyetinde olmayanların kurumla ilişkileri kesiliyor. Performans değerlendirmelerindeki haksızlıkların önüne geçilmesi için tedbirler alınıyor.
Olumlu ve birbirine saygılı çalışanların oluşturduğu bir kurum kültürü yaratmak, ortak hedefleri birlikte belirlemek ve kurum içi iletişimi şeffaflaştırmak hedefleniyor. İnsan kaynakları bu konuya sahip çıkarak, mülakatlarda  ve  ödül sisteminde kurumun etik kurallarının öncelikli olduğunu ve mobbing davranışlarına izin verilmeyeceğini belirtiyor. Kuruma bir örgütsel  psikolog atamak ya da büyük organizasyonlarda danışma ve destek  hattı oluşturmak da çözümler arasında yer alıyor.
Bireysel çözümlerin en önemlisi, kısa süreli çatışma, yapıcı ve hak edilmiş eleştiri ile mobbing arasındaki farkı iyi anlamak ve ayırt edebilmek. Özgüvene dayalı iletişim (assertiveness) yöntemleri  öğrenmek ve kullanmak çatışmanın başında çok yararlı olabiliyor ve taciz teşebbüslerini önleyebiliyor. Çatışma ve gerginlik sürdükçe, mağdurun sorunun sürekli kendinden kaynaklandığını sanmaktan, kendi yetersizliğinden kuşkulanmaktan,  daha çok çalışarak takdir ummaktan ve sorunu içe atmaktan vazgeçmesi çok önem taşıyor. Sorun çözümlenmiyorsa, daha fazla zarar görmeden, yeterli kanıt toplayarak bu konu ile ilgilenmesi olası üst düzey yönetici varsa, ona başvurmak ve yardım istemek gerekiyor. Bu mümkün değilse ve taciz sürüyorsa, yoğunlaşıyorsa, sağlıkları elden gitmeden çıkış planı yapmak, yeni iş aramak en doğru yol.
En  etkili  çözüm, tepe yönetimin mobbinge karşı olan ve tüm kurumun katılımıyla olumlu  ve ölçülebilir hedeflerin  belirlendiği   bir kültürel değişim ve dönüşüm projesi için kaynak ve destek sağlaması, örnek oluşturması ve dönüşümü sürekli ilerletebilmesidir.
Mobbing her işyerinde vardır,  doğru,  ama insanoğlunun bulunduğu her yerde insanlık da vardır; çözümlerin insanca, onurlu, cesur, hoşgörülü ve şefkatli yürekler tarafından bulunacağına güveniyorum.

Mutluluk Bültenine ve YouTube kanalıma abone olun!

Bize katılın, tüm etkinliklerden, eğitimlerden ve yeniliklerden haberdar olun.
YouTube kanalım: Gülcan Arpacıoğlu ile Mutluluk Kolay
https://bit.ly/2qJOVqb

Başarıyla abone oldunuz!

Share This